BİR İSTİFA FURYASIDIR GİDİYOR! İKİNCİ BÖLÜM

Pazartesi gününün devamı niteliğindeki bu yazımız anlatılan sorunun devamında hukuki boyutunun ne şekilde olduğu hakkındadır. İstifa hakkındaki çeşitli durumları ve hukuki sonuçlarını sizlerle paylaşıyoruz.

İstifanın Şekli Var mıdır ?


İstifa temel olarak yazılı sözlü ve yazılı istifa olmak üzere ikiye ayrılır denilebilir. İstisnai durumlar dışında şekle tabi değildir. Yani kişi sözlü olarak da iş akdini feshedebilir. Özellikle haklı gerekçelerle iş akdinin feshini içeren durumlarda kanun koyucu derhal ve bildirimsiz işi bırakma hakkı tanır. Bu durumlarda haklı gerekçelerini ispat eden tarafın sözlü istifa beyanı yeterli olmaktadır. Yani rest çekerek istifa edecekseniz haklı gerekçelerinizin olmasına dikkat edin ve bu gerekçelerinizi ispat edebileceğinizi gözünüz kesmeli! Aksi halde ihbar tazminatı yükümlülüğü ile canınız sıkılabilir.


Yazılı istifa ise çeşitli yöntemlerle yapılabilir. Noterden ihtarname göndererek, evrak kayıt birimine dilekçe ile sunarak, istifa mektubu şeklinde dilekçe vererek, mail yoluyla vb. Bu yöntemlerden bazılarıdır. Özellikle belli durumlarda işçinin kanunen bildirim yükümlülüğü vardır. Emeklilik nedeniyle iş akdinin feshi, askerlik sebebiyle iş akdinin feshi, kadınlar için evlilik nedeniyle iş akdinin feshi gibi durumlarda işçi ihbar süresine uymak yükümlülüğü ve zorunluluğu olmadan yalnızca ilgili belgeleri de eklemek şartıyla işverene fesih bildirimi yapması gerekir. Bildirim zorunluluğunu yerine getiren işçi bu hususta bir tartışma yaşamamak adına bunu en sağlam noterden ihtarname göndermek yoluyla yapmasında fayda vardır. Bu sebeplerle fesihte de belge sunmak zorunlu olsa da yazılı bildirim şart değildir. Sözlü bildirim de kanunun lafzından yeterli olarak görülse de ispat açısından problem yaşamak için yazılı bildirim yapmak her zaman daha faydalıdır.

İstifa sebepleri ve sonuçları

Özel Gerekçelerle /Şahsi Gerekçelerle İstifa Eden İşçi Tazminat Alamaz


İş hayatında işçi bazı durumlarda tamamen şahsi ve özel gerekçelerle işi bırakmak ister. Özel ya da şahsi gerekçelerden kasıt ise iş bırakmada tamamen işçinin kendisinden kaynaklanan nedenlerin etkili olmasıdır. Diğer anlatımla işçinin istifa etmesinde işyerinden kaynaklı bir nedenin olmamasıdır. Örnek olarak işçinin başka bir şehre taşınma isteği, işçinin aile sorunları sebebiyle işi bırakmak istemesi, işçinin başka bir mesleğe ya da işe geçmek yönündeki tercihi, işçinin eğitim hayatı nedeniyle işi bırakmak istemesi, işçinin eşinin tayini çıkması halinde başka şehre taşınma durumu vb. sayılabilir. Bu tarz durumlarda işçinin özel gerekçeleri kanun tarafından korunmaz ve özel /kişisel gerekçelerle iş akdini fesheden işçiye  tazminat hakkı tanınmaz. Hatta bu durumlarda işçinin çalıştığı süreye göre belirlenen ihbar yükümlülüğünü yerine getirmesi gerekir. Aksi işçi  işverenine ihbar tazminatı ödemek zorunda kalır.

Sağlık sorunları nedeni ile istifa eden işçinin kıdem tazminatı hakkı var mıdır ?

Bu hususu en basit haliyle anlatacak olursak işçinin sağlık problemi işyerinden ve işin niteliğinden  kaynaklanmışsa bu sebeple istifa eden işçi kıdem tazminatına da hak kazanır. Tersi durumda ise yani işçinin sağlık problemleri tamamen kendisiyle ilgili bir durumdan kaynaklı ise,  rahatsızlığın işyeri ya da işin niteliği ile bir ilgisi yoksa bu sefer sağlık gerekçesiyle istifa eden işçi kıdem tazminatı alamaz. Görüleceği üzere burada dikkate alınan temel kriter rahatsızlığın işyerinden veya işin niteliğinden kaynaklı olması gerektiğidir. Şunu da unutmamak gerek ki işyerinden kaynaklı olmayan bir sağlık sorunu nedeniyle alınan istirahat raporları işçinin ihbar suresi +  6 haftayı geçerse işçi raporlu olsa dahi işveren tarafından tazminatsız olarak işten çıkarılabilir.

Sebepsiz istifa ya da haklı gerekçe olmadan verilen istifa durumunda kıdem tazminatı hakkı

İşçinin tamamen sebepsiz olarak keyfi nedenlerle işi bırakmak istemesi söz konusu olabilir. Ya da işçinin işi bırakmada neden olarak gösterdiği sebep kanunda haklı fesih gerekçesi olarak görülmemiş olabilir. Örneğin üniversiteye gitmek için iş bırakmak, şehir değişikliği,  daha yüksek maaş veren yerde işe başlamak vs. Bu tarz durumlarda işçinin kıdem tazminatı hakkı yoktur. Üstelik işverenin talebi halinde ihbar tazminatı ödemekle yükümlüdür.

Haklı nedenlerle istifa halinde kıdem tazminatı hakkı

İş kanunun da sayılan haklı fesih gerekçeleri dayanak gösterilerek yapılan istifada işçinin kıdem tazminatı hakkı vardır. Bu durumda yazılı bir dilekçe vermeyi tercih edecekseniz dilekçenizde ya da ihtarnamede haklı gerekçelerle iş akdinin sona erdirildiği hususunu mutlaka belirtmeniz gerekir.

Haklı gerekçeleri örneklersek; işçinin fazla mesai ücretleri, hafta tatili ücretleri, resmi ve dini bayram tatili ücretleri gibi işçilik alacaklarının ödenmemesi,ücretlerinin sürekli gecikmesi ya da 20 gün geçmesine rağmen ücretin ödenmemiş olması,baskı ve mobbing olayları, SGK ya gerçek ücretin altında prim bildirilmesi ve  ücretlerin bir kısmının elden verilmesi,görev dışı işler, işçinin aleyhine iş koşullarının kötüleştirilmesi,haksız görev ve görev yeri değişiklikleri, görev dışı işler yaptırmaya zorlaması,eşitsizlikler vb..şeklinde sayabiliriz.Örnekleri çoğaltmak mümkündür.


Ancak tekrar uyarıyoruz, haklı fesihte bildirim zorunluluğu dahi yokken ille de istifa dilekçesi verecekseniz mutlaka dilekçenizde haklı gerekçelerle iş akdini feshettiğinizi belirtmeniz gerekir. Bu işlemi yapmadan önce mutlaka bir bilenden yardım almanız zaruridir. Çünkü istifa dilekçenizde yazdığınız her şey sizi bağlar ve yanlış bir cümle hakkınızı öldürebilir.

İstifanın geçersiz olduğu haller nelerdir ?

Çoğu zaman işveren tarafından işçilere işçilerin  gerçek iradeleri öyle olmasa da istifa dilekçesi yazdırılır. Bu bazen tehditle, bazen imzala hakkını ödeyelim şeklinde gerçek dışı vaatlerle hile yapılarak bazen de şiddet uygulayarak zorla imzalatmak şeklinde karşımıza çıkar. Bu hallerin varlığı durumda işçi istifanın geçersiz olduğu yönündeki iddiasını ispat etmek zorundadır. Bazı durumlarda da işverenin henüz işçiden işe başlarken  istifa dilekçesi aldığı görülmektedir. Bazen de iş akdi devam ederken istifa alınmaktadır. Bu tarz durumlarda da istifa dilekçesi geçersizdir.

Haklı gerekçe ile istifa eden işçi ihbar tazminatı alabilir mi ?

Haklı nedenlerle de olsa iş akdini işçinin kendisi feshettiği için ihbar tazminatı hakkı doğmaz. Çünkü işçinin haksız ya da sebepsiz ya da geçerli nedenle işten ÇIKARILMASI söz konusu olursa ihbar tazminatına hak kazanılır. İşçinin işi haklı gerekçe ile bırakması durumunda işten çıkarma söz konusu değildir bu sebeple de ihbar tazminatı hakkı doğmaz.
Haklı yada keyfi veya sağlık gerekçesiyle yahut özel gerekçelerle ne olursa olsun istifa yazacaksanız önce bir bilen ile görüşüp ona göre işlem yapmanız üstün yararınıza olup ayrıca sizi zarardan da koruyacaktır. İşin başında danışmak iş işten geçtikten sonra pişman olmaktan çok daha iyidir. Saygılarımla…

Gaziantep Barosu Avukatı
Avukat Abdulkadir AKILLAR